L'IA dans le recrutement : quelles fonctions d'ATS aident vraiment à recruter ?

Le rôle d'un ATS et l'arrivée de l'assistance par IA

Un système de suivi des candidatures (ATS, Applicant Tracking System) sert de plateforme centrale pour structurer les campagnes de recrutement, gérer les offres d'emploi et suivre les candidats. Comme l'explique l'éditeur Personio dans son article sur les systèmes ATS et les critères de sélection, la principale force d'un ATS réside dans la vue d'ensemble du processus de recrutement et dans un flux de communication structuré avec les candidats.

L'introduction de l'IA dans les logiciels ATS porte surtout sur le traitement du langage et la reconnaissance de motifs. Les éditeurs intègrent des assistants numériques qui accélèrent les tâches textuelles routinières. Un exemple documenté est le Personio Assistant, grâce auquel les collaborateurs RH peuvent obtenir des données de reporting par des questions ciblées, l'éditeur précisant que les droits d'accès sont pris en compte. Cet exemple concerne le reporting RH et ne prouve pas à lui seul une sélection des candidats par l'IA. Il est essentiel de bien distinguer, d'une part, l'aide à la rédaction et, d'autre part, les décisions de sélection sur le fond.

Quatre usages pratiques de l'IA dans le recrutement

Dans les processus de recrutement modernes, l'IA peut soutenir quatre tâches chronophages :

1. Rédiger des brouillons d'offres d'emploi : à partir de mots-clés sur le poste, l'expérience demandée et le niveau de formation, le logiciel génère une première ébauche. Cela fait gagner du temps au lancement d'une offre, même si une adaptation manuelle à la culture d'entreprise et aux conditions de travail reste nécessaire.
2. Structuration et synthèse des CV : le logiciel extrait l'expérience professionnelle, les connaissances linguistiques et les formations de documents non structurés tels que des fichiers PDF et les place de façon structurée dans des champs fixes du profil du candidat.
3. Brouillons de messages pour la communication avec les candidats : le système rédige des propositions d'accusés de réception, d'invitations à des entretiens ou de refus courtois. Le recruteur adapte le texte avant son envoi effectif.
4. Aide à la planification des entretiens (pas forcément de l'IA) : les modules de planification comparent les disponibilités d'agenda des recruteurs et proposent des créneaux adaptés aux candidats.

Pourquoi le rejet automatisé n'est pas souhaitable

Dans certaines discussions sur les technologies de recrutement, on laisse entendre que l'IA peut évaluer ou rejeter des candidats de manière autonome. Dans une pratique de recrutement responsable, l'exclusion automatique est pourtant fortement déconseillée :

• Risque de biais algorithmiques : les modèles de langage s'appuient sur des schémas historiques. Lorsque d'anciennes données du personnel surreprésentaient certaines caractéristiques, un algorithme peut reprendre ces préférences à son insu et défavoriser des candidats qualifiés.
• Erreurs de l'analyse automatique de texte : des mises en page atypiques, des intitulés de poste créatifs ou des mots-clés manquants peuvent conduire le logiciel à passer à côté de compétences pertinentes. Un candidat parfaitement adapté sur le fond mais qui choisit des formulations légèrement différentes pourrait ainsi être écarté à tort.
• Confidentialité et protection des données : les données de candidature contiennent des informations personnelles sensibles. Pour un premier essai, utilisez des CV et des notes d'entretien fictifs. Faites évaluer l'usage réel au préalable dans le cadre de la politique de confidentialité de votre organisation. Pour les règles en vigueur sur la vie privée et la prise de décision automatisée, consultez toujours les lignes directrices officielles des autorités de contrôle, comme l'Autoriteit Persoonsgegevens.

Le principe du contrôle humain reste donc déterminant : l'IA peut faire des propositions administratives et organiser les données, mais un recruteur ou un responsable du poste évalue toujours personnellement l'adéquation d'un candidat.

Exemple pratique fictif : consigne pour une offre d'emploi

Pour montrer comment utiliser concrètement l'IA pour des textes de recrutement sans partager de données personnelles, l'encadré ci-dessous présente un exemple de consigne structurée :

Exemple de consigne fictive pour la rédaction d'une offre d'emploi :
"Rédigez une offre d'emploi professionnelle et engageante pour un poste de Junior Supply Chain Planner (36 à 40 heures, lieu de travail Utrecht). Niveau de formation : hbo (bachelor professionnel) en logistique, gestion d'entreprise ou équivalent. Des connaissances en gestion des stocks et une expérience des logiciels ERP sont un atout. Ton : clair, direct et enthousiasmant. Évitez les clichés comme « touche-à-tout » et n'inventez pas de conditions de travail. Indiquez comme restant à définir les informations manquantes sur le salaire, les horaires et le budget de formation."

Après la génération du texte, le recruteur vérifie le contenu : les conditions de travail principales et secondaires correspondent-elles à la politique de l'organisation et le texte est-il rédigé de manière inclusive ? Ce n'est qu'après cette relecture humaine que l'offre d'emploi est publiée.

Comparer les logiciels ATS et leurs fournisseurs

Dans la catégorie des logiciels de recrutement, les organisations choisissent parmi différentes plateformes :

• Personio : propose une plateforme étendue où la gestion des offres d'emploi, la communication avec les candidats et les parcours de sélection sont directement reliés à la gestion administrative du personnel centrale et à l'intégration des nouveaux arrivants.
• Cegid HR : propose des solutions de gestion des talents et de recrutement pour les organisations ayant des procédures de sélection complexes, plusieurs équipes d'évaluation et des groupes de fonctions spécifiques.

Lors de la sélection d'un logiciel, il est conseillé de demander aux fournisseurs quelles fonctions d'IA sont réellement disponibles dans la formule de licence choisie, quels modèles de langage sous-jacents sont utilisés et comment la sécurité des données est réglée contractuellement.

Fonctions d'IA possibles et critères de sélection lors d'une démonstration

Le tableau ci-dessous présente les fonctionnalités que vous pouvez examiner lors d'une démonstration d'un ATS :

Conseils de sélection pour les équipes de recrutement

Ne vous laissez pas guider uniquement par des termes marketing prometteurs autour de l'IA. Examinez d'abord la qualité de base du système : un pipeline de candidats clair, des outils de communication conviviaux et des rapports fiables constituent le fondement d'un recrutement réussi. Considérez les fonctions d'IA comme des outils pratiques pour les brouillons de textes et la saisie de données, tandis que la responsabilité de l'évaluation des candidats reste en tout temps à votre équipe de recrutement.

Vérifiez si un résumé omet des informations importantes

Créez deux CV fictifs avec la même expérience pertinente, mais une mise en page différente. Placez la formation en haut dans l'un et en bas dans l'autre. Demandez à l'assistant de résumer uniquement l'expérience et la formation mentionnées, avec des renvois aux passages d'origine. Laissez les données manquantes comme inconnues.

Comparez les résultats : la même expérience est-elle reconnue, les lacunes dans l'information apparaissent-elles et aucune qualification inventée n'apparaît-elle ? Faites ensuite examiner les documents originaux par un recruteur. Un résumé peut réduire le travail de recherche ; la qualité de ce résumé n'est pas un classement de candidats.